«Главный наш золотой запас — это даже не те 600 с лишним миллиардов долларов, которые накопили в Центральном банке и в министерстве финансов. Главный золотой запас России — это люди. Говорю это не для красного словца. Не для того, чтобы кому-то понравиться», — заявил президент нашей страны В. В. Путин.
Большинство стран уже несколько десятилетий стало рассматривать людей в качестве решающего фактора экономического роста, средства устранения экономического неравенства и борьбы с безработицей. В ХХI век они вступили с главенствующей в реальном секторе экономики и общественном сознании «концепции человеческого капитала».
Особую значимость в настоящей концепции приобретает процесс создания, формирование и реализация человеческого капитала, который становится реальным фактором экономического роста и важнейшей составляющей национального богатства.
Человеческий капитал относится к эндогенным, то есть внутренне саморазвивающимся и, при создании соответствующих условий, потенциально неисчерпаемым, перспективным ресурсом.
С учетом потребности стратегического развития строительной сферы России, как особо значимого реального сектора экономики, следует подчеркнуть необходимость теоретической разработки проблемы накопления человеческого капитала и практики его применения. Имеющие место разрозненные, хаотичные вложения в человеческий капитал просто обязаны заработать как хорошо слаженный механизм.
Краткий понятийный аппарат к настоящей работе
Человеческий капитал – сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту производительности и заработка.
Человеческий капитал в узком понимании конкурентоспособности – источник конкурентного преимущества хозяйствующего субъекта или национальной экономики в целом.
Человеческий капитал в широком понимании – означает особую роль человека как системообразующей основы производительных сил, которая позволяет создавать и удерживать сложные производственные системы, включающие технику, технологические знания и способы их практического применения, высокотехнологичные производственные процессы, организационные усовершенствования, знание деловой конъюнктуры, рыночных возможностей.
Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая интеллектуальными и физическими способностями необходимыми для работы в народном хозяйстве. Люди как «трудовой ресурс» воспринимаются в виде однородной и зачастую избыточной массы, часть которой может быть отобрана и с минимальными затратами (адаптация, простое обучение) включена в производство.
Трудовой потенциал – предельная величина возможного участия трудовых ресурсов в производстве с учетом их количественно-качественных характеристик.
Человеческий потенциал – означает возможность человека (людей) осуществлять сложные виды деятельности. Наращивание человеческого потенциала требует существенных инвестиций в образование и квалификацию. Специалисты высокой квалификации, как правило, «в дефиците», они сами выбирают место своей деятельности, работодатель должен их привлекать и удерживать.
Качества рабочей силы – отражает уровень физического и интеллектуального развития работника, общеобразовательной, специальной и профессиональной подготовки, приобретенных им трудовых умений и навыков.
Творческие возможности человека как работника – выражаются в виде способностей к труду (здесь проявляются личностные возможности в превышении средних показателей производительности труда и качества работы), а также в отношении к труду, готовности к творческому поиску путей повышения его эффективности.
Вспомним общеизвестную Пушкинскую «Сказку о Попе и работнике его Балде»
Балда – типичный представитель народа, носитель идеи коммунизма-большевизма, справедливого жизнеустройства, которая исстари жила на Руси (современным языком – политически активная часть народа, стремящаяся к справедливости).
Работник — это олицетворение простого народа, который постоянно обманывали, обманывают и будут в дальнейшем обманывать.
Поп – представитель власти, обладающий типичными для данного персонажа личностными качествами: хитрость, корыстолюбие, скупость и прочие негативные качества русского работодателя.
Безусловно, все собственники и участники управления строительного бизнеса нашей страны кровно заинтересованы в капитализации (укрупнении) своих компаний, организаций и предприятий.
Однако, в силу царящих либерально-буржуазных взглядов, не все понимают стратегию развития и механизмы ее реализации, учитывающие и особую социальную ответственность строительного бизнеса. Как раз по этим причинам весьма важно видеть возможности использования правильно понимаемых трудовых ресурсов и превращения их в человеческий капитал.
К превеликому сожалению собственники и администрация предприятий строительного бизнеса (их в России только «малых» насчитывается 82 000), предпочитают нанимать 2,1 млн. российских граждан на работу на условиях изложенным гениальным Александром Пушкиным в общеизвестной «Сказке о Попе и работнике его Балде».
Используя современные формы официально-делового общения и язык бизнеса, можно перевести нижеприведенный текст к современным понятиям:
Жил-был поп,
Толоконный лоб.
Пошел поп по базару
Посмотреть кой-какого товару.
Некоторые исследователи предполагают, что первоначально сказка была про купца, но, мол, впервые гениального поэта подвела муза – не найдя рифму к слову купец, Александр Сергеевич выбрал более простое рифмующееся слово – «поп – толоконный лоб».
Навстречу ему Балда
Идет, сам не зная куда.
Здесь, без сомнения, мы видим редкий поэтический автопортрет великого поэта, о чем свидетельствуют слова «идет, сам не зная куда», так как рядовые работники всегда шли только по делу, и лишь поэтам свойственно шляться в неизвестном направлении.
«Что, батька, так рано поднялся?
Чего ты взыскался?»
Поп ему в ответ: «Нужен мне работник:
Повар, конюх и плотник».
Работодатель Поп выдвинул вакансию работника широкого профиля с максимальной загруженностью за минимальную плату.
Перед нами чистой воды сказка на производственную тему. Однако, это не редкость в творчестве Пушкина. При этом Александр Сергеевич уже в самом начале подчеркивает важность разделения труда. Попу нужен не просто чернорабочий, а специалист, да еще и универсальный – как минимум спец по трем профессиям.
А где найти мне такого
Служителя не слишком дорогого?
Балда говорит: «Буду служить тебе славно,
Усердно и очень исправно,
В год за три щелка тебе по лбу,
Есть же мне давай вареную полбу»
Призадумался поп,
Стал себе почесывать лоб.
Щелк щелку ведь розь.
Да понадеялся он на русский авось.
Здесь мы видим достаточно серьезные переговоры работодателя и работника.
Поп говорит Балде: «Ладно.
Не будет нам обоим накладно.
Поживи-ка на моем подворье,
Окажи свое усердие и проворье».
Александр Сергеевич был великий поэт и потому не мог идти против истины – как видим, в качестве части оплаты Балде был дан кроме питания еще и кров, так что жадность у попа была, но имела свою разумную меру.
Отметим здесь же, что впервые испытательный срок для работника описал именно Пушкин. Слово «поживи-ка» может означать только одно: поживи, мол, пока, а мы посмотрим, как ты работаешь.
Во время приёма на работу работник и работодатель заключают устный договор. В договоре не обговаривается рабочее время, а также изменение и дополнение работы к настоящему договору
Работник Балда альтруистично отнёсся к поставленной задаче и профессионально справляется с ней. При исполнении задания работник проявляет креативное мышление и нестандартный подход к выполнению договорных условий.
Работодатель Поп, преследуя корыстные цели, прибегнул к совету со стороны, и принял решение в одностороннем порядке внести изменения в договор, а именно обязать работника выполнить невыполнимую задачу.
Изменения и дополнения к настоящему договору должны принимаются путём подписания сторонами дополнительных соглашений. Такого соглашения не было.
Но, в результате всех событий, работник получает обещанное, вознаграждение три щелка по лбу работодателя.
Справедливость каких правил делового сотрудничества подтверждают заключительные слова Балды: «Не гонялся бы ты, поп, за дешевизной».
Самая краткая история концепции и стоимости человеческого капитала
В аналитических обзорах истории появления концепции человеческого капитала отмечается, что еще английский ученый В. Петти в XVII в. предпринял попытку оценить производительный потенциал человека.
По этим оценкам, «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят».
Богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Стоимость потенциала зависит от опыта, приобретаемого с возрастом, и сложности труда, требующего специальной подготовки.
В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи. В расчетах он использовал понятие «недополученный», или «упущенный», доход.
Это важно не только с точки зрения оценки трудового потенциала человека, но и с точки зрения потерь общества от его гибели, обоснования размеров страховых выплат.
Близкой по содержанию является и проблема обоснования времени профессиональной адаптации и снижения текучести кадров. Считается, что среднее время освоения профессии составляет 3—5 лет, а в некоторых областях даже 10—15. При этом необходим период производительного труда, за который окупятся затраты на профессионализацию и адаптацию.
Кстати, со временем радикально изменилось отношение исследователей к оценке возраста работника. Некоторые специалисты считают, что к моменту наступления пенсионного возраста работник обесценивается и потери от его ухода равны нулю или минимальны. А наибольшую ценность для общества представляет ребенок, обладающий максимальным потенциалом.
Есть, правда, и другая позиция, которой придерживается Питер Друкер, который утверждал, что новые трудовые отношения появятся сначала именно в США, причем по уже упоминавшимся причинам: наиболее гибкий и наименее ограниченный рынок труда в сочетании с устойчивой традицией эксперимента как у работодателей, так и у работников.
В современной практике компании применяют одну из множества различных методик по оценке человеческого капитала, причем в основном зарубежных. Но при этом нужно очень четко понимать, что заложено в основе этой методики и какой понятийный аппарат в ней используется.
Оценка человеческого капитала носит в основном качественный характер и базируется на информации о:
объективных характеристиках персонала (пол, возраст, численность и пр.); структурных характеристиках (распределение по стажу, возрасту, уровню квалификации); перечне задач, выполняемых в процессе работы; характеристике мобильности кадров; продолжительности рабочего дня и характеристике занятости; заработной плате и других видах выплат; социальных выплатах.
Такой подход к анализу человеческого капитала не дает убедительных аргументов для предпринимателей в пользу его развития и использования.
Это приводит или к бездумному копированию зарубежного опыта, увлечению модными, дорогостоящими тренингами по формированию команд, лидерству и пр., или к стремлению зарегулировать поведение работников, предъявлению к ним высоких требований без создания соответствующих условий для формирования и проявления требуемых качеств.
Некоторые сведения о формировании человеческого капитала
Купленные трудовые ресурсы, рабочая сила в процессе потребления, труда, производят стоимость, необходимую для собственного воспроизводства в соответствии с фиксированными потребностями, обусловленными рынком, и дополнительную стоимость, остающуюся в распоряжении собственника.
В процессе труда потребляется рабочая сила и человеческий капитал. Трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу персонала и человеческие ресурсы, которые, в свою очередь, превращаются в человеческий капитал.
Общее свойство ресурсов — потенциальная возможность их участия в производстве. В рамках организации люди не могут рассматриваться как ресурс, их участие в деятельности организации не потенциально, а реально определено штатным расписанием, должностными инструкциями и другими документами.
А вот их внутренние человеческие возможности могут служить ресурсом (человеческими ресурсами). Во внешней среде организации понятие трудовых ресурсов оправдано.
Очень важные заявления сделаны рядом авторов о том, что люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость, «будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена». Иными словами, в данном случае речь не идет о человеческом ресурсе и человеческом капитале. Рабочая сила создает новую стоимость, хотя и требует затрат.
По мнению специалистов, формирование человеческого капитала предполагает:
разработку специальной политики по управлению им; осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии; создание благоприятного морально-психологического климата; обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой; справедливое вознаграждение персонала и пр.
Однако ни один из этих пунктов реального отношения к формированию человеческого капитала не имеет, только косвенное. Это скорее условия его формирования.
К примеру, в бюджетной сфере нет различия понятий «капитал», «рабочая сила» и «человеческий капитал», что приводит к использованию одной и той же модели во всех многочисленных административных реформах.
За основу берется неизменный фонд заработной платы и предполагается, что сокращение численности работников приведет к повышению производительности труда оставшихся работников при неизменных технике и технологиях работы. Обычно о оказывается, что без инвестиций в технику, технологии и соответствующее развитие человеческих ресурсов решение проблемы невозможно.
Качество рабочей силы
Фактически на предприятиях строительной сферы имеет место дифференциация оплаты труда в зависимости от качества рабочей силы. Различия в качестве рабочей силы объективно обусловлены не только природными способностями человека, но и теми материальными и другими затратами на приобретение соответствующих знаний для выполнения соответствующей работы, которые имеют место в процессе приобретения соответствующей профессии.
Все вложения или действия, развивающие способности человека, повышающие его квалификацию, становятся объективной основой повышения производительности его труда и эффективности производства, а значит, и основой для получения большего дохода.
Сам труд как целесообразная и общественно полезная деятельность человека является формой реализации его способностей к соответствующей общественно значимой деятельности. Вот эта (физическая и интеллектуальная) способность человека к производству материальных или духовных благ стала предметом купли и продажи на рынке труда. В данном случае речь идет о такой экономической категории, как рабочая сила, которая принимает форму товара. На рынке труда объектом купли-продажи непосредственно выступает собственно труд или рабочая сила, которая представляет собой совокупность способностей к труду. Это различие проявляется в виде оплаты труда (сдельная, повременная оплата или оклад).
Затраты на воспроизводство рабочей силы и обслуживание человеческого капитала должны быть ниже прибыли, но на уровне, обеспечивающем стратегические потребности.
Инвестиции в человеческий капитал
Интуитивно многие предприниматели и менеджеры строительного бизнеса чувствуют, что затраты индивидуума и общества, направленные на развитие его способностей к труду, представляют собой инвестиции в человеческий капитал.
Считается, что инвестиции в человеческий капитал выступают в трех видах:
инвестиции в образование. Этот вид инвестиций является наиболее значительным, так как он закладывает основу будущего развития и совершенствования знаний человека, дает ему определенную профессию и квалификацию, делает рабочую силу более эффективной; инвестиции в здравоохранение. Затраты на здоровье — это главным образом затраты на профилактику заболеваемости, позволяющие увеличить работоспособность рабочего, удлинить его жизнь, повысить производительность его труда; инвестиции в мобильность. Расходы на мобильность, способность человека к передвижению в поисках работы позволяют человеку лучше ориентироваться в оценке состояния рынка труда, предприимчиво и активно осуществлять поиск работы, отвечающей его способностям, предпринимать попытки проявить себя в смежных видах работы, повысить свою квалификацию.
Предполагается, что инвестиции в человеческий капитал выгодны как обществу, так и отдельному работнику.
С точки зрения общества, более квалифицированный рабочий при соответствующей высокой организации труда дает обществу большую массу производимых материальных благ и величину валового национального продукта.
С позиции предпринимателя, такой труд обеспечивает меньший объем переменных и постоянных издержек производства и большую прибыль.
Для отдельного человека рост профессионализма и квалификации создает дополнительные условия для реализации собственных способностей в трудовой и общественной деятельности.
Как уже отмечалось, инвестиции в человеческий капитал организации включают в себя в основном расходы на образование (общее и специальное, формальное и неформальное), здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий) и формирование у работника необходимых ценностных и этических норм (например, лояльности своей компании).
Поскольку эти расходы в будущем будут многократно компенсированы доходами, их следует признать производительными, а не потребительскими.
Работа руководителя с человеческим капиталом
Работа с персоналом ради эффективного использования, поддержания и развития рабочей силы уже привычна для руководителей. Но некоторые специалисты не видят различия между персоналом и его человеческим ресурсом, который можно превратить в человеческий капитал.
Человеческий капитал — это совокупность накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций природных врожденных способностей, дарований, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей дополнительный доход их обладателю и организации.
Можно сказать, что это все перечисленные качества, приобретенные, усовершенствованные или мобилизованные после заключения трудового договора, т.е. за исключением рабочей силы после ее продажи организации.
К числу элементов человеческого капитала организации относятся элементы индивидуального человеческого капитала, открытые, развитые и мобилизованные в организации:
природные врожденные способности (особенности строения тела и организма, темперамент, способности к определенному виду деятельности); дарования (память, ум); творческий потенциал (воображение, смекалка, наблюдательность, целеустремленность, командный дух); морально-психологическое здоровье (позитивность, преданность, надежность, лояльность); физическое здоровье; знания; компетенции; профессиональный опыт; мотивированность; мобильность.
Сами по себе элементы человеческого капитала (как составной части совокупного капитала) не производят добавочный продукт, они способствуют повышению производительности труда сверх установленной трудовым договором нормы.
Для проявления человеческого капитала организации руководитель должен быть стимулирован или мотивирован на работу с персоналом, знать как, и уметь выявить, развить индивидуальные личностные человеческие ресурсы и превратить их в системный ресурс и человеческий капитал.
О пагубной моде управления человеческим капиталом в строительной сфере
Мода на управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом, по меньшей мере, пагубна. Все разработанные теории воплощаются на практике только тогда, когда организация вкладывает средства в развитие персонала и человеческих ресурсов.
Лишь по мере развития корпоративных отношений функции собственника и менеджера строительной сферы разделяются. Конечно, и те и другие могут быть предпринимателями, но сфера приложения их предпринимательских усилий разная.
Де-факто, первые ищут сферу приложения капитала, а вторые занимаются маркетингом, организацией производства, руководством и обеспечивают конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Они непосредственно занимаются соединением факторов производства.
Интересы собственников и менеджеров могут быть оперативными и стратегическими. Оперативные интересы собственника сводятся к получению дивидендов, а стратегические — к увеличению их размера и в будущем.
Думать о человеческом капитале и убеждать собственников в необходимости его увеличения — задача стратегически ориентированного органа управления собственника и менеджеров, а его у нас нет.
Кроме того, весьма наглядно значение человеческого капитала проявляется в ситуации подъема промышленного производства. В данной ситуации все чаще требуются не просто хорошо образованные специалисты, а зрелые, психологически устойчивые работники, обладающие конкретными знаниями и опытом, использование которых приносит организации непосредственную прибыль. Но где он этот промышленный бум в России?
Заключение
По словам президента России В.В. Путина «Россияне — в высшей степени духовный народ, который имеет очень глубокие исторические и культурные корни».
Популярное творение Пушкина «Сказ о Попе и работнике его Балде» – наглядное тому свидетельство. Всенародный и многолетний успех сказки не в последнюю очередь обусловлен её социальной природой и связью с реальной жизнью.
Пушкин гениально соединил в одно целое фольклорный схематический персонаж скупца и созданный художником образ реального человека. В прообразе народной сказки, где герой — это функция, и уничтожается поп как символ жадности, которого никто не будет жалеть, а у Пушкина — ещё и живой человек, которого всё-таки жалко.
Размышляя о формировании человеческого капитала в строительной сфере диву даёшься гениальному предвидению великого поэта о том, что с дешёвым товаром или работником, могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, с негативными последствиями. Ведь наши доморощенные владельцы и администраторы строительного бизнеса ничем не отличаются от скопидома работодателя Попа своей негативной, для общественной безопасности, теорией и практикой массового привлечения трудовых иммигрантов на стройки России.
В настоящее время работодатели строительной отрасли России не заинтересованы в работниках, обладающих не только большим профессиональным, но и жизненным опытом, зачастую большим, чем у руководителей и собственников. Они не заинтересованы и во вкладывании средств, в требующие больших усилий повышение квалификации и переподготовку работников. Не заинтересованы предприниматели и в создании особых условий труда.
Говорить о том, что более 80 тысяч малых строительных организаций России смогут создать условия формирования человеческого на уровне США, Китая и других развиты постиндустриальных – чистейшая профанация.
Мечты и фантазии руководства нашего строительного комплекса осуществимы лишь в крупных корпорациях: государственных публичных компаниях и частно-государственных фирмах, региональных строительных кооперативов и муниципальной артельной формы строительного труда.
Но об этом в следующих работах.
Борис Скупов.
Комментарии (0)