​Руководящие КЛАНы рабочему не товарищи!

Эффективность работы руководящего звена и подготовка квалифицированного кадрового потенциала – два жизненно важных критерия для развития нашей страны.

Весной 2023 года Министерство строительства России заявило о нехватке кадрового ресурса в 200 тыс. специалистов, градостроительного комплекса страны. Существует обеспокоенность о нехватке кадровых ресурсов на многих важных предприятиях.

В августе 2023 года ЦБ России со ссылкой на Росстат и кадровые агентства опубликовал следующие данные:

1. более 60% предприятий страны заявили о нехватке кадров;
2. у 45% производственных предприятий сегодня наблюдается дефицит управленческих кадров;
3. в начале 2023 года работу искали 160 тыс. управленцев высшего звена;
4. по информации рекрутингового агентства hh во втором полугодии 2023 года, количество вакансий увеличилось на 76% по сравнению с 2021 годом;
5. резюме за аналогичный период увеличилось всего на 15%;
6. строительной отрасли не хватает от 4 до 5 млн рабочих, при том, что общее число занятых в 2022 году достигло 11 млн. чел.;
7. потребность в преподавателях составляет до 75 тыс.;
8. востребованность врачей, 30 тыс.;
9. нехватка среднего медперсонала 55 тыс. человек.

Может это внешние силы создали нам негативную ситуацию на рынке труда? Неужели государство не предпринимает ни каких мер?

В России внедрён электронный Портал «Работа в России».  Данная Платформа предоставляет услуги по трудоустройству, которая соответствует современным требованиям нашего времени. Портал «Работа в России» должен по сути являться локомотивом передовой цифровизации на просторах рунета, драйвером такого приоритетного направления, как трудоустройство. Удобным инструментом для работодателя и соискателя.

Но, что не так с Порталом?

По данным проверочных мероприятий Счётной Палаты

Проверка выявила существенное занижение показателя по количеству пользователей Порталом. Чиновники поясняют это тем, что ещё до пандемии коронавируса 2020 года в федеральном проекте «Цифровое государственное управление», целью на 2022 год был заложен показатель в 3,5 млн. соискателей. Пандемия 2020 года внесла серьёзные коррективы по увеличению спроса граждан на услуги Портала.

Впервые в нашей стране соискателям стал доступен ряд услуг в удалённом формате, а именно:

1. направление заявления через Госуслуги на Портал «Работа в России»;
2. проверка всех документов осуществляется без физического присутствия соискателя;
3. оформление и постановка на учёт соискателя и безработного сократилась в разы.

В 2021- 2022 годах цифровые услуги в сфере занятости из первоочерёдной меры превратились в многофункциональный и глобальный проект. В этой связи показатель на 2022 год в федеральном проекте был отрегулирован уже до 16 млн пользователей.

Теперь наверняка всё наладилось. Или нет? Так, например:

1. не обеспечивается своевременное предоставление точных и достоверных данных о Портале в государственные информационные системы учёта и хранения данных;
2. выявлены факты несоответствия требований, указанных в эксплуатационной документации на Систему;
3. при работе подсистемы SkillsNet Портала возникают риски ограниченной защиты информации;
4. выявлены нарушения при организации закупочной деятельности;
5. в ведомственной программе Федеральной службы по труду и занятости на 2022- 2024 годов плановые значения показателя работы Портала существенно занижены и не соответствуют значениям, определенным для достижения результата проекта;
6. текущий и плановый порядок получения информации о признании граждан безработными с Портала не позволяет использовать данные сведения при принятии оперативных решений в области трудоустройства и занятости, также в рамках реализации федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации»;
7. в настоящее время на Портале не реализован полный объём функциональности, необходимой для выполнения службами занятости населения своих функций, в том числе по назначению социальных выплат населению.
8. сотрудникам службы занятости населения приходится работать одновременно в двух версиях Портала, а также в региональных информационных системах, в том числе вносить в указанные системы аналогичные данные;
9. сбор и перенос данных с Портала в РИС зачастую осуществляется вручную, что приводит к увеличению временных затрат на выполнение своих функций;
10. выявлены нарушения ведения бухгалтерского учета.

Эффективность мероприятий по развитию и эксплуатации Портала оценивается как негативно высокая - 53,8 %.

Почему так, неужели и здесь нет квалифицированных руководящих кадров?

Бытует мнение, что российские предприятия на протяжении 30 лет жили за счёт советского кадрового потенциала. Примечательно, что в современной России обеспечивали подготовку кадрового ресурса по советскому образцу только некоторые предприятия ВПК. Сегодняшний кадровый голод во многом обусловлен перенасыщением рынка труда низкоквалифицированными руководителями, которые не способны обучать персонал для своих предприятий. С 1990-х годов по настоящее время в статьях расходов предприятий на рабочую силу, а также расходы на профессиональную подготовку составляли в среднем всего 0,2% - 0,3%.

Справочно из истории

В России так сложилось исторически, что всё решали либо, Великий князь, либо Царь-Батюшка, либо Его Императорское Высочество или партийная номенклатура. Почему-то так получалось, что начальствующие на Руси, о дрогах об обеспечении народа жильём и промышленности практически ничего не знали, или не хотели знать.

Были времена, когда царями становились те, кто стремился к образованию и наукам, тогда при их правлении были видны ощутимые преобразования. В 1917 году всех грамотных и мало-мальски образованных граждан выдворили из страны, и сделали акцент на всеобщей борьбе с безграмотностью. А именно, рабочих, крестьян, рыбаков, сапожников и кухарок планировали научить управлять страной. К сожалению учителями простых рабочих были такие-же безграмотные родители, поэтому они по определению не могли научить своих детей мудрости управления страной.

И пошло-поехало. Коридоры власти заполнились публикой заучившей высказывания и цитаты Ленина, Маркса и других политических деятелей своего времени. Эта безграмотная масса тунеядцев эффективно показала себя в двух направлениях:

1. грабёж среднего класса (успешных и работающих крестьян);
2. уничтожение и преследование инакомыслящих и недовольных.

А всё что отобрали, поделили между дармоедами, лодырями, тунеядцами и партийными деятелями. Таким образом за управление предприятиями, райцентрами, республиками и в целом страны взялись:

1. продавцы;
2. подхалимы;
3. заведующие магазинами;
4. аферисты;
5. завхозы;
6. родственники правящих партийных кланов;
7. блатные элементы.

В настоящее время происходит тоже самое. Руководителями малых, градообразующих предприятий, а также муниципальных образований, министерств и региональных ведомств нашего огромного государства становятся неквалифицированные бестолковые и некоммуникабельные руководители.

Примечательно, что всё труднее представить современного руководителя, который бы мог чётко, спокойно и внятно распределить задачи своим подчинённым. 

Типичный среднестатистический руководитель не способен профессионально разобраться с текущими вызовами и квалифицировано спрогнозировать план развития предприятия. Он также не может своевременно принять меры по решению возникших экономических трудностей, с которыми предприятие в большинстве случаев работает в ущерб не только сотрудникам и региону, но и государству в целом. Простым рабочим всё чаще приходится обращаться к Федеральным чиновникам или на прямую к Президенту страны для разрешения трудных ситуаций вокруг своего предприятия или муниципального образования.

Представьте себе – неквалифицированный, но авантюрный, хитрый и жадный руководитель имеет полное право брать на работу своих родственников. Имеет почти неограниченные правовые возможности заключать убыточные для предприятия и/или региона договоры преследуя единственную цель – извлечение выгоды для личного обогащения и вывода средств за рубеж.

К большому сожалению, нельзя за короткий период времени научить родственника или отпрыска из числа «Золотой молодёжи» управлять предприятием или государственным учреждением. Искусству управления учатся на протяжении длительного времени, практически всю жизнь.

Но при этом есть предприимчивые люди создающие с нуля предприятия. Такие руководители могут управлять даже регионом. Они своим талантом, трудом и упорством могут организовать производства, предприятия, которые приносят выгоду не только им самим, но в первую очередь гражданам и государству.

А что же может современный ТОП-Менеджер с заморским образованием назначенный на пост директора госпредприятия или государственный чиновник, являющийся родственником одного из руководителей правящего клана? Если у него на банковской карте есть только «сэкономленные» папой и выведенные за рубеж бюджетные средства. Так что, если он не применит финансовые схемы, которым его научили заморские экономисты, то у него не будет возможности съездить в Куршавель или в Дубай, а лучше в Америку. Не говоря уже о приобретении недвижимости и создания предприятий за рубежом.

Как может управлять предприятием ОПК торгаш, который в жизни не сможет понять, как устроена микросхема и который ни дня не проработал на данном предприятии? Но он знает, как осуществить импортозамещение от полученного предприятием дохода. Вместо инвестиций в производство на территории страны, закупать микросхемы в ряде азиатских стран. Таким образом появляется дополнительная возможность «личного обогащения».

Конечно-же, необходимо получать современное образование. Но, также, нужен опыт практического применения приобретённых знаний на вверенном участке, в любом виде экономической деятельности. Такой опыт даёт способность думать и действовать по утверждённому плану, а также создаёт все условия для объективного анализа текущей ситуации, и позволяет прогнозировать развитие предприятия в ближайшей и долгосрочной перспективе.

А нынешние руководители всё делают вопреки здравой логике. Обещают инновационные и грандиозные скачки и прорывы, но в результате мы видим только ряд негативных тенденций:

1. скачки инфляции;
2. скачки цен ЖКХ;
3. скачки цен на топливо и продукты;
4. прорывы обеспечиваются на тепло-магистралях, водопроводах и канализации.

К сожалению, нынешняя система управления построена на принципе обеспечение комфорта руководителя и удобства управления, а также минимальной затраты энергии руководителем на акты управления. Безынициативность и не квалифицированность несознательно копируется молодым поколением – будущими руководителями и становится негативной тенденцией в глобальном масштабе.

Таким образом, наши руководители всё время попадают под влияние закона Паркинсона

Поясню в чём суть закона Паркинсона. То, над чем и как вы работаете, имеет большее значение, чем то, насколько долго вы выполняете дело. Как долго вы позволяете себе над чем-то работать, зависит от количества самостоятельно установленного временного отрезка.

Справочно:

Один из приведенных фактов в теории Паркинсона – печальный опыт «Совета лордов Королевского совета», созданного в 1257 году изначально состоявшего менее чем из дюжины членов. Когда численность участников совета превысила 170 человек (напоминает Государственную Думу и Совет директоров градообразующих предприятий), данный орган прекратил своё существование ввиду неспособности решать текущие задачи.

Примечательно, что историк не ограничился одной статистикой и представил своим современникам математический расчёт коэффициента неэффективности, согласно которому – если количество членов государственного комитета либо руководящего состава госпредприятия превышает от 19 до 22 человек, его работа не будет эффективной. Помимо подробного изучения Комитологии (совокупность комитетов относительно обеспечения реализации правовых актов Европейского Содружества) автор известен целым рядом других исследований в области эффективности управления и тайм-менеджмента.

Например, «Любая задача может непроизвольно затягиваться. Неквалифицированный руководитель может потратить целый рабочий день на формирование одной задачи. Один час уйдет на выяснение причин и поиск виновных, ещё пара часов на сбор материала, два часа на формирование задачи и поиск путей её решения, час на обоснование для вышестоящего начальства и час на то, чтобы скорректировать и поставить задачу ответственному сотруднику. То, что занимает у квалифицированного руководителя всего пару минут, оставляет другого «ТОП-Менеджера» без сил после дня размышлений, ряда сомнений, беспокойства и как правило безрезультатного труда. Чем больше времени будет выделено на постановку и выполнение задачи, тем больше часов неквалифицированный «ТОП-Менеджер» потратит, чтобы её решить».

Ещё, закон Паркинсона гласит:

«Чем крупнее становится предприятие или отдельный орган государственной власти, тем чаще оно нанимает неквалифицированных и высокооплачиваемых руководителей.

Какая-же цель преследуется руководящими кланами?

Всё очень просто, правящий клан избегает конкуренции двумя «эффективными» для себя способами:

1. чтобы не столкнуться с опасным конкурентом – необходимо взять на работу неквалифицированного руководителя,
2. подавить в таких руководителях желание проявлять инициативу завышенной заработной платой.

Таким образом, руководящие кланы обеспечивают себе устойчивость в своём обособленном положении. Примечательно, что все те руководители, кто переполнен идеями, оригинальными и нестандартными решениями, а также стремящихся улучшить работу предприятия или органа государственной власти, вынуждены систематически увольняться.

В итоге, парадокс современных руководителей заключается в том, что чем крупнее предприятие и чем дольше оно работает, тем стремительнее оно избавляется от динамичных, эффективных и низкооплачиваемых кадров, заменяя их бездейственными, пассивными и неквалифицированными кадрами с необоснованно высокой заработной платой.

И всё это только для одного – для спокойствия руководящего клана.

Промежуточный Итог

Какие компетенции отсутствуют у современных руководителей и что делать?

1. Не способствует сплочённости коллектива.

Эффективная работа любого предприятия зависит от умения руководителя мотивировать и объединить сотрудников вокруг цели, которую необходимо достичь. Отсутствие у руководителя квалификации создать команду приводит к крайне низкому КПД (коэффициент полезного действия) сотрудников. Примечательно что, сами сотрудники могут считать своего руководителя лидером «высшего класса». Но, к сожалению такой руководитель не способен вести за собой коллектив и выстраивать доверительные отношения внутри команды. Поэтому, большинству современных руководителей не получается достичь своих целей.

2. Отсутствие оперативного взаимодействия с сотрудниками.

Большинство современных руководителей прямо или косвенно избегают оперативного взаимодействия со своими сотрудниками, ссылаясь на свою занятость и плотный рабочий график, оставляя сотрудников с проблемой один на один. Одна проблема тянет за собой вторую, а именно, такой руководитель боится давать оценку негативной работе сотрудника. Без критики развиваться не представляется возможным, равно как и без положительной оценки работы любого сотрудника. Самое главное, необходимо дать оперативную обратную связь, чтобы она была своевременной, конкретной и ясной.

3. Неэффективное использование рабочего времени.

Неумение руководителя эффективно распоряжаться, своим рабочим временем, мгновенно отражается негативно на работе подчинённых. Сами себе сотрудники не могут ставить задачи и устанавливать сроки по их контрольному исполнению, таким образом создаётся двухуровневый вакуум непонимания. Первый уровень, отсутствие у руководства чёткого понимания развития ситуации и в целом компании. Второй уровень, отсутствие у сотрудников своевременного распределения задач, что приводит к потере мотивации и падению авторитета руководителя в глазах команды.

4. Отсутствие опыта управления и постановки задач.

Стратегическая ошибка современного руководителя – заниматься всем самостоятельно. Такой руководитель мыслит очень ограничено. Отсутствие умения поручать важные задачи подчинённым, блокирует возможности сотрудников развивать свои профессиональные навыки на вверенном участке. Сами же руководители тратят много времени на решение задач, которые должны выполнять подчинённые. Примечательно что, чем больше руководитель оказывает своё доверие подчинённым, тем выше их заинтересованность и мотивация быть причастными к решению важных задач по развитию компании.

5. Что делать? Задача руководителя выстроить взаимоотношения с коллективом.

Мудрый руководитель доводит информацию до своих сотрудников таким образом, чтобы было чёткое понимание в какое время, в каком формате, по каким задачам и на каком этапе они должны обращаться к руководству. Чем яснее процесс взаимодействия, тем эффективнее подчинённым выстраивать свою работу на вверенном участке. Такая модель общения руководителя с подчинёнными исключает ряд негативных факторов. А именно: непонимание поставленных задач; неисполнение поручений.

За последние 10 лет российские предприятия стали в 45% случаев назначать на руководящие должности внутренних претендентов и реже привлекать Топ-менеджеров извне. Больше всего своих сотрудников назначают в следующих секторах:

• логистики;
• информационных технологий и финансов;

меньше всего:

• в строительных и производственных секторах.

Проще говоря, вывод таков – если руководитель сразу же начал выстраивать управление на основании какой-либо модели, то в последствии начинается процесс самонастройки и синтеза именно этой модели. Если система работает некорректно, её можно только разрушить, поскольку уже сама система будет препятствовать любым попыткам перестроить её на другую модель работы.

Автор: Михаил Иванович Куцин
(Подкарпатский Русин)